Em tempo de alta competitividade e com surgimento de novas empresas no mercado nacional – principalmente multinacionais -, a estratégia de atração de funcionários está se tornando cada vez mais fundamental para criação do diferencial competitivo entre as empresas.
Quando Henry Ford tomou a decisão de dobrar os salários na fábrica em 1914 de cerca de $2,50 para extraordinários $5 por dia, a notícia foi veiculada nas principais emissoras do país. Em seguida, o boato já estava se pulverizando pela cidade inteira de que a fábrica de automóveis iria contratar pessoal por esse salário. De um dia para outro, milhares de pessoas começaram a formar filas diante dos portões da empresa.
Durante vários anos, o recrutamento de profissionais funcionou dessa forma, no entanto, hoje é completamente diferente. O poder passou das empresas para os candidatos.
Todos nós sabemos que o capital mais importante das empresas é as pessoas. Com isso, as estratégias de recrutamento precisam ser tão importantes quanto os planos de marketing, a gestão financeira e a criação ou inovação de novos produtos e serviços.
O departamento de Recursos Humanos, principalmente a área de Recrutamento & Seleção, tem o papel fundamental nesse processo, por ser responsável pela atração dos melhores talentos para empresa. Mas será que é sabido qual é a principal diferença desses dois subsistemas? Venho percebendo que boa parte dos profissionais tem dificuldade de fazer essa diferenciação.
O Recrutamento é uma forma estratégica de atrair candidatos de grande potencial, que visa preencher posições dentro da organização. É um mecanismo utilizado pela área de Recursos Humanos para divulgar e oferecer oportunidades de emprego para o mercado de trabalho.
No caso da Seleção é o meio do qual as organizações procuram selecionar os candidatos, escolhendo aqueles que melhor atendam as competências técnicas, comportamentais e os valores da empresa.
Hoje muitos profissionais pensam que somente um simples anúncio contendo o nome da empresa, cargo, principais atividades, salários e benefícios serão suficientes para atrair os melhores profissionais. É aí que muitos recrutadores comentem um grande equívoco.
Para criar uma proposta de valor para o candidato, que gere atratividade para posição ofertada, é necessário além de abordar as informações citadas, explorar como é o clima organizacional, valores da empresa, liderança e principalmente os meios que as empresas pretendem atender as expectativas do futuro profissional.
De acordo com a pesquisa realizada pela consultoria McKinsey & Company de Atlanta, quando perguntado aos participantes o que eles valorizaram quando decidiram entrar e ficar em suas empresas, os principais fatores mencionados foram: bom relacionamento com chefe, gosto da cultura e valores e o progresso profissional atraente.
Para criar o diferencial competitivo através do recrutamento, as empresas precisam realizar uma pesquisa de mercado focada em seu segmento de atuação, para avaliar o que está sendo oferecido – e o que não está – na proposta de valor aos candidatos, frente aos seus principais concorrentes.
Se ao realizar a pesquisa fica evidente, por exemplo, que boa parte das empresas trabalha com plano de carreira estruturado. Essa é uma boa possibilidade de avaliar a implantação do plano em sua empresa. Um outro exemplo – agora focado em que os profissionais almejam e o mercado não oferece – é que a maioria dos colaboradores trabalha de final de semana. Essa pode ser uma grande vantagem de atrair bons profissionais, oferecendo flexibilidade de não trabalhar aos sábados e domingos.
Atualmente, os profissionais estão buscando muito mais um plano de carreira sólido e estruturado do que o próprio pacote de benefícios e a proposta salarial. Com isso, as empresas precisam estar preparadas para explorar os pontos fortes de sua proposta de valor aos candidatos.
Uma forma de gerar essa atração é através do pacote de recompensas. Se sua organização percebe que o salário fixo oferecido está abaixo do mercado e a empresa não oferece uma remuneração variável – sendo que no mercado a prática da variável é comum-, o mais indicado é explorar ao máximo o pacote de recompensas, como: crescimento profissional, flexibilidade e estilo de liderança. É claro que a ideia não é em hipótese alguma seduzir o candidato, portanto, só mencione o que é realmente praticado no dia a dia da organização.
Todos nós sabemos o quanto é difícil encontrar talentos no mercado. Portanto, não deixe de pesquisar o que está sendo oferecido, explore os principais diferenciais de sua proposta e se necessário não se prenda nas regras de remuneração e o pacote de recompensas para atrair os melhores profissionais.
Cabe a reflexão de criar esse diferencial competitivo rapidamente. Pense porque um candidato com grande talento desejaria trabalhar em sua empresa e mãos à obra!
Edgar Nascimento é graduado em Administração de Empresas com formação específica em Recursos Humanos e pós-graduado em Gestão Estratégica de Pessoas pela Fundação Instituto de Administração (FIA/USP). Associado à ABRH-SP (Associação Brasileira de Recursos Humanos) e autor de vários artigos sobre Recrutamento e Seleção e Gestão de Carreira. Possui mais de 5 anos de experiência na área de Recursos Humanos em consultoria, com resultados expressivos em projetos de Gestão de Carreira, Recrutamento & Seleção e Treinamento & Desenvolvimento.